タイトルにインパクトがある本、新田龍・著
問題社員の正しい辞めさせ方、正しくない辞めさせ方のボーダラインについて考えるきっかけとなりました。
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問題ある社員はどんな会社にもいる！
全ての社員、従業員が良好な人間だけで構成されると胸を張れる企業はどれぐらいあるのだろうか。
程度の差はあれ、問題ある社員は一定数存在しており、その対応に苦慮する経営者、人事部門担当者がいるのも事実です。
問題社員への退職勧奨の太陽方式というアプローチ
重要なポイントは、いくらその存在が害悪で、「すぐにでも去ってほしい！」と願うような問題社員であっても、「相手の改善と成長を信じて積極的に働きかける」ということなのである。本当に悪意のある問題社員であればそれで去るだろうし、改善の余地ある社員であれば本当に改善する可能性のある、最後の秘密兵器たる手段なのだ。
単純に問題がある社員だから、辞めさせれば済むということではなく、相手の改善と成長への働きかけができるかどうか。
しっかりと相手のことを理解するためのコミュニケーションが不可欠なのです。
法律に準拠した対応をしなければトラブルは納まらない
労働法に準拠した対応をしなければ、問題社員とのトラブルは止まることがなくなり、企業へのダメージは深くなります。
取引や顧客への影響も出るでしょうし、企業イメージが地に落ちます。
他の社員のモチベーションも下がり、良いことは何もありません。
専門知識を持って、間違いのない対応を実施しなければ、大きなダメージを企業に与えかね位という認識は持つべきでしょう。
問題社員を辞めさせるという行為は、心が鬼になる必要がある
実際に、問題社員を辞めさせるという行為が必要になった時、非情にならなければならなず、心が鬼になる必要が出てきます。
どこまで行っても企業と問題社員の間で話し合いが平行線であったとしたら、正式な就業規則などに則り、辞めてもらう方向に持っていかなければなりません。
もちろん、今まで企業への貢献がゼロだったわけでないのならば、断腸の思いかもしれませんが、きっちりとステップを踏んで手続きを経て、辞めてもらうことは企業の存亡に関わります。
そもそもは、問題社員を生み出さない仕組みがなければならない
入社する時点では、その人材に期待をして活躍を求めていたはずなのです。
入社前に問題社員になると考えていたら、内定を出さないのは当然です。
もしくは、最適な活躍の環境があれば、問題社員というレッテルを貼られないで済んだのかもしれません。
だからこそ、問題社員を生み出さない仕組みを企業は確立する必要があり、その上で、どうしようもない状況になってから、辞めさせるという道を選択するのは当然なのだと納得できました。
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投稿者プロフィール
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【サードプレイス】ブロガー 、安斎輝夫。長年サラリーマンとして家庭と職場だけの生活に疑問を持ち、2017年から「サードプレイス」を研究・実践し、人と人をつなぐコネクターな存在になろうと決める。
Expand your life with energy and support. というミッションを定めて、人生を一緒に拡張していける仲間を増やすために活動を展開。月1回のリアルなイベント「サードプレイス・ラボ」の運営するリーダー（主宰者）。また、6人で執筆する、週刊「仲間と一緒にワクワクしながら、大人が本当の夢を叶える！サードプレイス・メルマガ」（まぐまぐ）の編集長。Facebookページおよびグループの「サードプレイス・ラボ」も運営中。