会社を守るための労務知識―問題社員対応の実務

職場のトラブルは様々ありますが、会社と従業員・労働者のトラブルは、年々増えているとのことをご存知だろうか？

 

もしかしたら、以前は泣き寝入りだったものが、公の場に出ているだけなのかもしれませんが、こういった労働系の紛争トラブルを得意とする弁護士・上野俊夫さんがわかりやすくまとめられ『職場の問題社員に困ったら読む本――弁護士が教える採用・懲戒・解雇の完全対策』を読んで、私自身も考えてみました。

 

難しい法的な解釈や判例を並べるのではなく、現場の中小企業で問題社員に困っている方へ対策や考え方を指南してくれています。

 

 

 

問題社員＝モンスター社員で、会社のお荷物になっているけども

経営環境が厳しい現代において、どのような従業員を雇い、働いてもらえるのかというのは重要な課題です。

 

問題社員＝モンスター社員だとレッテルを貼り、社長が「クビだ！」と言えば、解雇をしていた昭和のような時代と違い、労働者も法律知識を得て、自己防衛をしながら挑んでくるようになっています。

 

会社（経営者など）から見れば、お荷物な存在であり、できれば去ってもらいたいと思う存在であっても、そのような存在こそ、会社にしぶとく残ろうという姿勢は示します。

 

会社という組織への帰属意識よりも、個の都合や事情が優先される度合いが高いので、この溝は広がることはあっても、狭まることはないでしょう。

 

弁護士が中小企業を守る立場で解決へのアプローチ法を指南

『職場の問題社員に困ったら読む本――弁護士が教える採用・懲戒・解雇の完全対策』を読むと、採用、懲戒、解雇などの場面で、どのように対処すれば、問題社員の事象をおさめられるのかという点が、具体的に書かれています。

 

もちろん、法的根拠に則り、判例も含めて、適切な範囲の中で、中小企業が取り組むべきことが列挙されています。

 

このアプローチは、知識がなければトラブルは避けられません。

 

懲戒解雇と普通解雇の違いの説明

解雇される＝クビという考え方で、懲戒解雇を捉えている人が多いですが、実際は、懲戒解雇、普通解雇、整理解雇（会社の経営が思わしくない場合の解雇）という種類があり、違いをしっかりと理解していない方が多いので、本の中から解説ポイントを引用します。

 

懲戒解雇というのは、懲戒処分の極刑であて、津城は解雇予告も予告手当の支払いもせずに即時になされ、また退職金の全部または一部が支給されないというものです。

普通解雇とは、能力不足や不適切な行動などの事情がある場合に、会社が労働契約を解約することです。

懲戒解雇ができる場合は、ほぼ全てのケースで普通解雇も可能です。通常はどちらかの解雇を選択します。

 

会社の規定があれば、諭旨解雇（ゆしかいこ）というものもあります。

 

諭旨解雇とは、懲戒解雇に相当する重大な規律違反に対し、本人の反省の情がある場合、会社が説諭した上で自主的な退職届の提出を勧告する処分です。応じない場合は懲戒解雇となります。懲戒解雇に次ぐ重い処分で、原則は解雇予告手当が必要ですが、退職金は一部支給される場合もあります。

 

	メリット	デメリット
懲戒解雇	退職金を支払う必要がない	解雇が無効とされる 可能性が高い
普通解雇	懲戒解雇よりは 解雇が有効となりやすい	問題社員でも退職金を 支払う必要がある

 

このような解雇の違いも正しく理解するには当事者や関係者になる前に違いを理解しておくことは最低限必要です。

 

そのためにも、会社の就業規則は重要であり、その内容の理解を社員個人に促しておくことは求められるのだと思います。

 

解雇しやすい社員とは

一度雇い入れた社員（契約社員、パートなどを含む）を安易に解雇ができないのが日本の労働法の基本ではありますが、解雇しやすい社員というカテゴリーがあります。

 

・横領や不正請求をした社員

・度々欠勤や遅刻をする社員

 

どちらも事実（エビデンス）を確保して、当事者に突きつけることができるケースです。

 

そうはいっても、度々の欠勤や遅刻をする社員を突然、解雇するわけにはいかず、文書での指導を行い、就業規則に基づき警告書を交付し、けん責の懲戒処分を実施して、再度の警告書「改善が見られない場合は解雇の可能性もある」と明記して行う、というステップを経て、解雇通知書（普通解雇）という流れが前提になります。

 

この手間もかかるステップが解雇の妥当性・正当性を訴えるためには不可欠です。

 

社内で不倫をした社員や、逮捕された社員、精神疾患で休みがたちな社員（有給休暇の消化、休職、休職満了での自然退職）などは、事例として本の中で述べられていますが、安易に解雇とならないケースとして考えられています。

会社と社員個人の立ち位置と考え方は合わないもの

経営者や人事などの会社側の立場の人間と、労働者個人の立ち位置は完全位一致するとは言えない部分があります。

 

会社が求める人材であり、果たしてもらいたい責任と期待するアウトプットを安定的に出してくれる社員ばかりであれば、労働紛争などは発生しません。

 

もちろん、過剰な目標達成を求めて、社員個人を追い込むようなハラスメント的な事案であったり、説明と理解のないままの給与減額などがあれば、トラブルのは当然の話。

 

社員個人にも、会社への言い分・不満はたまっているはずですが、その結果、問題行動につながるのであれば、見過ごせません。

 

労働者個人が辞職して、次の道を探すにしても、自分の意思で去るのか、会社から退職を求められるのか、で全く異なってきます。

 

著者の上野弁護士は、会社側の落ち度をなくしていくために必要なことを列挙していますが、実際は、このレベルまで到達できていない中小企業や経営者、幹部社員がいれば、法廷で争うことも避けられないのでしょう。

 

その際に、日本においては、労働者を守ることが前提の法律で成り立っているという事実を、理解しておく必要があります。

 

 

社員を解雇しようとしても、法律判断では企業は負ける

社員を解雇した場合、もし社員側が訴えを起こせば、法律判断としては、守られるべきは企業ではなく、労働者であるという前提にあるため、結果として企業は負ける割合が高いと言われています。

 

それだけに、弁護士事務所などが積極的に取り組んでいることもあり、件数は増え続けています。（もちろん、法廷での判断を問う前に、交渉の上、和解などを行なっているものはカウントされていないので、実態の件数としては、もっと多いのだと捉えるべきです）

 

それだけに、問題社員＝モンスター社員は、採用しないこと、早めに公的な対応を行い、証拠（エビデンス）を積み上げておき、必要に応じて、その履歴をオープンにできる状態を整えておくことは必要です。

 

もちろん、トラブルを起こして、指導を受けている時点で、社員自身が反省して行動を変えてくれるならば、状況は変わりますが、容易に片付かない状態になるのは現実です。

 

昔の同僚は解雇されなかったものの

昔、同僚で、遅刻や欠勤がとても多い社員がいました。（月に数回以上の頻度）

 

彼は、就業後にお酒を飲み過ぎてしまい、翌朝起きられない、もしくは二日酔いで仕事にならない状態が頻繁に起きていました。

 

当時の上司からも口頭の注意を何度も受けて、場合によっては、反省文（始末書ではなかったと記憶しています）を書かされたり、罰則的なペナルティを受けていました。

 

ただ、当時、彼のやっている業務が彼自身しか賄えない部分もあり、会社として、解雇に持ち込むことは支障があると考えていた様子がありました。

 

結果として、何度も、同様の行為を繰り返していたうえ、彼の業務や役割も変わり、処遇も下げられて、口頭注意時に、反論として感情的な言動をしてしまい、意にそぐわない異動を命じられて、しばらくしてから、自主退職されました。

 

もし、解雇というカードを会社が出していれば、紛争になり、結果として長期的な問題につながっていたために、評価としての処遇ダウンと意にそぐわない異動という方法で、本人の判断で辞めてもらう道を選択したわけです。

 

もちろん、その社員自身の問題行動（度々の遅刻、欠勤が自己管理能力の欠如によるもの）が前提にあっただけに、しっかりと勤怠管理が整理されていたら、法廷に持ち込まれたら、どのような結論を招いたのか、考えさせられます。

 

解決するために感情的にならずに事実を積み上げて、適切な対応をするのが一番

問題社員に関するトラブルを解決するためには、感情的な言動を控えて、淡々と事実を積み上げて、適切な対応をするのが一番です。

 

社内にプロフェッショナルがいることがベストですが、法的な判断が求めら得るので、顧問弁護士などの立ち位置の方に協力してもらうことが必要になるでしょう。

 

一方の問題社員にも言い分はあるでしょうから、労働基準監督署に申し出たり、ユニオン（労働組合）に働きかけたり、弁護士の支援を受ける道もあります。

 

ただ、紛争になってしまえば、長期化することは避けられず、その時間とコストの損失は、計り知れないダメージになるはずです。

 

問題行動を起こさないように社員教育、就業規則などのルールを徹底させることが会社には求められるというのが、『職場の問題社員に困ったら読む本――弁護士が教える採用・懲戒・解雇の完全対策』を読み終えた段階での、私の率直な感想です。

 

 

 

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投稿者プロフィール

安斎 輝夫

【サードプレイス】ブロガー 、安斎輝夫。長年サラリーマンとして家庭と職場だけの生活に疑問を持ち、2017年から「サードプレイス」を研究・実践し、人と人をつなぐコネクターな存在になろうと決める。
Expand your life with energy and support.　というミッションを定めて、人生を一緒に拡張していける仲間を増やすために活動を展開。月1回のリアルなイベント「サードプレイス・ラボ」の運営するリーダー（主宰者）。また、6人で執筆する、週刊「仲間と一緒にワクワクしながら、大人が本当の夢を叶える！サードプレイス・メルマガ」（まぐまぐ）の編集長。Facebookページおよびグループの「サードプレイス・ラボ」も運営中。

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